La clause de non-concurrence

26/08/2019

Vous souhaitez embaucher de nouveaux salariés et assurer la protection légitime de votre entreprise ? Le recours à la clause de non-concurrence est une solution. Toutefois, celle-ci doit être appréhendée.

 

Qu’est-ce qu’une clause de non-concurrence ?

La clause de non-concurrence est une clause contractuelle écrite insérée dans un contrat de travail ou dans une convention collective. Elle consiste à empêcher le salarié sortant d’exercer des fonctions similaires chez un concurrent ou de créer une entreprise/société qui lui ferait directement concurrence. Son objectif est de limiter la liberté du salarié lorsque ledit contrat est rompu. Toutes les hypothèses de rupture de contrat sont concernées (démission, licenciement, échéance, rupture conventionnelle, départ à la retraite). Il est néanmoins possible de limiter le champ d’application de la clause à certains cas de rupture.

 

Quelle raison justifie le recours à une clause de non-concurrence ?

Le recours à la clause de non-concurrence prend sa source dans la volonté d’une entreprise de protéger ses intérêts. Il est, en effet, possible qu’un salarié occupe un poste spécifique et ait, par conséquent, accès à des données confidentielles qui fondent la stratégie de l’entreprise. Il est aussi possible que ce salarié dispose de compétences rares. L’objectif de cette clause n’est surtout pas d’empêcher l’employé de trouver un poste similaire correspondant à ses qualifications mais plutôt d’éviter que celui-ci l’occupe dans une entreprise qui présenterait un risque de concurrence trop élevé et ainsi, un danger pour celle-ci.

 

 

Quelles sont les conditions de validité d’une clause de non-concurrence ?

La clause de non-concurrence doit impérativement répondre à un ensemble de conditions déterminées, fixées et définies par la jurisprudence. L’arrêt rendu par la Cour de cassation le 10 juillet 2002 (n°00-45.135) complétée par l’accord du 17 avril 2008, prévoient la réunion de 4 conditions cumulatives :

  • La protection des intérêts légitimes : la clause de non-concurrence doit être absolument nécessaire à la sauvegarde des intérêts de l’entreprise. Un risque doit exister quant à la mise en danger de l’activité qu’elle exerce. Le degré de respect de cette condition est apprécié en fonction de l’activité de l’entreprise, de celle qu’exerce son salarié et de la situation concurrentielle.
  • La prise en compte des spécificités de l’emploi : la clause de non-concurrence doit prendre en compte la qualification du salarié, les fonctions qu’il exerce, la place qu’il occupe dans l’entreprise, l’ensemble des données sensibles auxquelles il a accès, la relation qu’il a développée avec sa clientèle et les éventuelles difficultés qu’il pourrait rencontrer lors de sa recherche d’emploi. Tous ces éléments doivent être pris en compte pour déterminer la limitation dans le temps, dans l’espace et à un domaine spécifique. Ils permettent aussi de constituer la base du montant de la contrepartie financière.
  • La limitation dans le temps, dans l’espace et à un domaine spécifique : ces limitations doivent être très précises dans la rédaction de la clause de non-concurrence. En effet, une durée trop importante ou une zone géographique trop étendue pourraient mener à la nullité de la clause. De plus, elle doit être limitée à un domaine d’activité précis.
  • La contrepartie financière : afin de pallier la contrainte subie par le salarié, l’entreprise doit lui verser une indemnisation à compter de son départ. Le montant de celle-ci ne doit, en aucun cas, être fixée par rapport au motif de rupture du contrat de travail (y compris la démission du salarié). Parfois, la convention collective prévoit le montant à fixer. Sinon, c’est à l’entreprise de le déterminer. Toutefois, une contrepartie financière trop faible peut être considérée comme inexistante par les juges. Cette-dernière est versée à l’employé pendant la durée fixée par la clause de non-concurrence.

La clause de non-concurrence n'est licite seulement si elle ne fait pas totalement échec du principe de liberté du travail du salarié et si elle est légitime.

Ces conditions sont cumulatives. Par conséquent, s’il manque ne serait-ce qu’une condition, la clause de non-concurrence sera frappée de nullité et ne pourra alors s’appliquer au salarié, lors de son départ.

 

L’employeur a-t-il le choix ?

Quelle que soit la forme juridique de son entreprise ou de sa nature, l’employeur peut décider de prévoir une clause de non-concurrence. Il est évident que cette clause présente des avantages pour l’entreprise. Toutefois, elle peut parfois être très contraignante. L’employeur peut alors décider unilatéralement de lever ou réduire les effets d’une telle clause durant l’exécution du contrat de travail, si cette option est prévue par ce-dernier. Dans le cas contraire, si elle n’a pas été prévue lors de la conclusion dudit contrat, l’employeur aura l’obligation de recueillir l’accord du salarié pour revoir la clause de non-concurrence. La clause de non-concurrence est possible pour tous les contrats (CDI, CDD, contrat d'apprentissage ou de professionnalisation...) sauf le contrat de travail temporaire (intérim).

 

Quelles sont les sanctions en cas de non-respect de la clause de non-concurrence ?

Si la clause de non-concurrence est valide et que le salarié exerce une activité similaire concurrençant l’entreprise, il perdra le bénéfice de la contrepartie financière qui lui était accordé. L’entreprise pourra également le poursuivre pour préjudice, auquel cas il pourra être condamné à verser les sommes perçues ainsi que des dommages-intérêts. Les juges peuvent même aller jusqu’à ordonner au salarié la cessation de son activité.

 

A ne pas confondre

  • Obligation de loyauté envers l’employeur : le salarié ne doit adopter aucun comportement susceptible de porter atteinte à son employeur. La clause de non-concurrence prend le relais de l'obligation de loyauté.
  • Clause d’exclusivité : le salarié ne doit pas exercer une autre activité tant qu’il est en poste dans l’entreprise avec laquelle il a signé un contrat de travail.
  • Clause de mobilité : le lieu de travail du salarié peut être modifié par l’employeur.
  • Clause de conscience : le salarié peut refuser de réaliser certaines actions imposées par l’employeur si elles sont illégales ou vont à l’encontre des valeurs morales du salarié.

 

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